Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, trong đó cho phép người lao động thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp, ngoài công đoàn, trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này còn chưa cụ thể. Đây là một vấn đề mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp luật lao động Việt Nam.

Theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019 (Bộ LLĐ), người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn. Đây là một quyền không mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhận cho người lao động từ rất lâu. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều này cho phép người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống. Bộ LLĐ khẳng định cả công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Với quy định trên, có thể thấy, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích. Cụ thể, trong khi “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, thì tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động. Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũng khiến cho công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện người lao động khác có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập.

Ngoài ra, việc cho phép thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam phù hợp với các công ước quốc tế và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia; trong đó có Hiệp định tự do thương mại Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).

Như vậy, có thể nói trong doanh nghiệp, người lao động có thể thành lập, gia nhập và hoạt động trong hai loại hình tổ chức đại diện quyền lợi người lao động: công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp. Do có sự khác biệt giữa hai loại hình tổ chức cũng như quy định còn khá mới đối với loại hình tổ chức đại diện người lao động trong Bộ LLĐ, việc nghiên cứu các quy định về tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của loại hình tổ chức này.

- Việc thành lập tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Về mặt tổ chức, với lịch sử phát triển lâu đời, Công đoàn tại Việt Nam đã hình thành một hệ thống tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến cơ sở, với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là cấp cao nhất trong hệ thống Công đoàn Việt Nam, công đoàn các cấp được chia theo đơn vị hành chính và theo lĩnh vực ngành nghề và công đoàn cơ sở là cấp thấp nhất của tổ chức Công đoàn. Theo quy định của Luật Công đoàn năm 2012 (Luật Công đoàn), Công đoàn cơ sở được tổ chức trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. Trong khi đó, theo quy định của Bộ LLĐ, các tổ chức đại diện người lao động khác chỉ được thành lập ở cấp cơ sở, tức tương đương với cấp thấp nhất của hệ thống tổ chức công đoàn.

Về điều kiện thành lập, ngoài quy định chung tại Luật Công đoàn, tổ chức Công đoàn tại cơ sở hiện nay được thành lập theo Nghị định số 98/2014/NĐ-CP về việc thành lập tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội tại doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Theo đó, “doanh nghiệp có từ 5 đoàn viên công đoàn, hoặc người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tổ chức Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở được gọi là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, do Đại hội Công đoàn cơ sở bầu ra. Số lượng thành viên của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do Đại hội Công đoàn cơ sở quyết định theo hướng dẫn của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Trong khi đó, các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp được thành lập theo quy định của Bộ LLĐ. Theo quy định của Điều 173 Bộ LLĐ, “tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.” Ngoài ra, cũng theo Điều luật này, Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động do thành viên của tổ chức đó bầu ra. Ban lãnh đạo là cơ quan quan trọng của tổ chức để dẫn dắt các hoạt động bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Theo quy định, thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự. Vậy, thành viên ban lãnh đạo có thể là người thân của người sử dụng lao động được hay không? Có thể thấy rằng, với quy định như trên, người thân của người sử dụng lao động nếu cùng là người lao động trong doanh nghiệp đó thì vẫn có thể được bầu làm thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động.   

- Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, thì tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể được xác định là một trong những quyền cơ bản và quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Trong Tuyên bố này, ILO cũng xác định Công ước 98 năm 1949 về quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể là một trong 8 công ước cốt lõi của tổ chức này, khẳng định tầm quan trọng của quyền thương lượng tập thể trong hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động. Việt Nam đã phê chuẩn và trở thành thành viên của Công ước 98 từ ngày 5/7/2019, và từ ngày 5/7/2020, Công ước này chính thức có hiệu lực tại Việt Nam. Theo Công ước 98, các quốc gia thành viên phải xây dựng biện pháp phù hợp “để khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động”. Với việc trở thành thành viên của Công ước, Việt Nam cũng đã thực hiện tiến trình hoàn thiện pháp luật để phù hợp với quy định mới này.

Mặt khác, tại Kỳ họp thứ 7 của Quốc hội khóa XIV tháng 5/2019, khi trình Quốc hội dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chính phủ cho rằng, những tổ chức đại diện người lao động “về bản chất là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động”. Vì vậy, Chính phủ cũng xác định việc xây dựng quy định về nội dung và phạm vi hoạt động của tổ chức này thực chất là xây dựng quy định về “việc tham gia của tổ chức này như thế nào trong quá trình đối thoại, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, nhất là hoạt động thương lượng tập thể với người sử dụng lao động về tiền lương và điều kiện làm việc cho người lao động”. Từ đây có thể thấy rằng, thương lượng tập thể là một trong những hoạt động chính và là một trong các quyền quan trọng nhất của một tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, và việc thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải gắn liền với quyền thương lượng tập thể dành cho tổ chức này. Điều 178  Bộ LLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã thể hiện rõ tinh thần này; trong đó, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động là quyền được nêu tên đầu tiên trong danh sách các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Theo Bộ LLĐ, thương lượng tập thể được định nghĩa là “việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.

Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức đại diện người lao động được thành lập hợp pháp đều có quyền thương lượng tập thể. Theo quy định của Điều 68 Bộ LLĐ về quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, các nhà làm luật xác định, một tổ chức có quyền thương lượng hay không dựa trên tỷ lệ người lao động mà tổ chức đó đại diện trong doanh nghiệp. Theo đó, một tổ chức sẽ có quyền thương lượng khi đạt một trong các điều kiện sau:

Thứ nhất, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

Thứ hai, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định trên thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

Thứ ba, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định về tỷ lệ đại diện, thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều 68 Bộ LLĐ.

Như vậy, mặc dù đã xác định tiêu chí có quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động, Bộ LLĐ vẫn chưa xác định được tỷ lệ đại diện người lao động mà khi đạt tỷ lệ đó thì một tổ chức đại diện mới đủ điều kiện thương lượng tập thể. Có thể thấy rằng, với cách quy định như trên, số lượng thành viên tối thiểu để thành lập tổ chức đại diện người lao động và số lượng thành viên trên tổng số người lao động để đạt tỷ lệ đại diện tối thiểu cho quyền thương lượng tập thể là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, Luật đã tạo ra sự mâu thuẫn khi vừa ghi nhận quyền thương lượng tập thể cho tổ chức đại diện người lao động được thành lập hợp pháp (khoản 1 Điều 178 Bộ LLĐ), vừa hạn chế quyền này bởi tỷ lệ tổ chức đại diện người lao động (Điều 68 Bộ LLĐ).

Ngoài ra, liên quan đến quyền thương lượng tập thể của tổ chức của người lao động, cần làm rõ thêm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền này khi đạt đến tỷ lệ đại diện bao nhiêu, nhằm làm cho hoạt động thương lượng tập thể thực sự có ý nghĩa và mang lại kết quả tốt nhất cho người lao động./.

PHÒNG LD, VL&DN